John Sullivan sull’Harvard Business Review scrive Le 7 regole per un colloquio perfetto, ponendosi dalla parte del selezionatore. Infatti, se si lavora per una grande società, la ricerca del personale è fondamentale anche se la maggior parte delle domande utilizzate dai responsabili delle assunzioni sono accessibili pubblicamente sul Glassdoor.com e, ovviamente, ci sono anche le risposte consigliate. Sullivan invece, va al sodo e scrive queste 7 regole imprescindibili per trovare un ottimo collaboratore.
Prima regola, dunque, eliminare le domande la cui risposta, non vi aiuterà molto. Esempio: “quali sono i tuoi punti di forza e di debolezza?”, ed ancora “perché sono il miglior candidato? “e ” Qual è il lavoro che sogni? “, “dove ti piacerebbe essere tra cinque anni?”.
Seconda regola: evitare le domande che rientrano nelle cosiddette domande di intervista comportamentale come, ad esempio, “mi racconti un momento in cui hai guidato … “. Infatti, secondo una ricerca condotta da professori Frank Schmidt e John Hunter, questo genere di domande prevedono successo solo il 12% meglio di un coin flip. Tutto questo perché, semplicemente, quello che ha potuto portare un candidato ad un successo ieri, potrebbe essere la risposta sbagliata oggi.
Terza regola: valutare la capacità di un candidato di risolvere un problema. Se stavate assumendo un cuoco, ad esempio, si dovrebbe chiedere ai candidati di cucinare un pasto completo! L’approccio di Sullivan si chiama contenuto del lavoro ed è il modo migliore per separare i migliori candidati dai candidati scarsi.
The ability to solve current problems is often the number one predictive factor of job performance. Provide them with a description of an actual problem that they will face on their first day. Then ask them to walk you through the broad steps they would take in order to solve the problem. Prior to the interview, make a list of the essential steps. Deduct points if they omit important steps like gathering data, consulting with the team or customer, and identifying success metrics.
Quarta regola: anticipare il futuro. In ambienti in rapida evoluzione come può essere un’azienda, i dipendenti devono essere in grado di anticipare il futuro. Una buona strategia sarebbe chiedere loro di delineare gli elementi del loro piano di azione per i primi 3-6 mesi, oppure di prevedere almeno cinque modi che il loro lavoro sarà probabilmente evolverà nei prossimi tre anni. Sono idee ma Sullivan sostiene siano appropriate per raggiungere scopi eccellenti.
Quinta regola: valutare la capacità di un candidato di apprendere, adattarsi e innovare. Sullivan propone un argomento di discussione per ogni capacità che il candidato, in questo caso, deve dimostrare di avere perché ogni capacità deve essere ben allenata! Sesta regola: evitare duplicazioni. Quando si selezionano le domande da proporre ai candidati, è bene evitare di chiedere cose che il CV ha già spiegato Settima regole: parlare della propria azienda. Sullivan dice che questa è l’ultima regola. Parlare di se stessi e di ciò che si propone è importante anche se la maggior parte di un colloquio dovrebbe essere riservato alla conoscenza del candidato.
