Cosa chiedono le imprese ai talenti e i talenti alle imprese

Il tema dei talenti è di nuovo drammaticamente attuale in Italia con la graduale uscita dalla crisi. Le imprese si stanno trovando un po’ spiazzate e mostrano difficoltà a trovare persone di talento e a trattenerle.

Conosco imprese operanti in settori ad alta tecnologia che hanno turnover molto alti (si rasenta il 50%) sugli assunti di valore da meno di due anni.

Alla domanda: “Non siete preoccupati di questi livelli di turnover?” La risposta è: “Siamo solo pochi punti percentuali al di sopra della media del mercato”.

Risposta che, se da un lato può rappresentare un approccio molto pragmatico al problema, dall’altro può sottendere una sottostima dei danni economici e strategici che un simile fenomeno potrebbe causare.

Abbiamo raccolto le più recenti ricerche su questo tema, ascoltato alcuni top manager e alcuni giovani per capire come sono e come stanno cambiando la domanda e l’offerta di talenti nel nostro Paese dopo la grande crisi, che ci auspichiamo sia conclusa.

Le nostre considerazioni non hanno la pretesa di rappresentare in modo statistico l’opinione del mercato, ma avendo molti clienti attenti a questo tema sono certamente significative di alcune tendenze in atto.

Il modello degli anni 2000.

Il modello per la selezione, gestione e crescita dei talenti ben rappresentato dalla ricerca McKinsey degli anni 2000 ed esposto nel famoso libro “La guerra dei talenti” (2001 Ed Michaels. Helen Handfield – Jones, Beth Axelrod) è ancora valido. I cinque punti che rivoluzionarono la gestione dei talenti sono ancora attuali. Ricordiamoli:

  1. Acquisire una mentalità orientata al talento.
  2. Creare una proposta di valore vincente per i dipendenti (EVP Employee Value Proposition).
  3. Ricostruire la strategia di recruiting.
  4. Fare dello sviluppo una caratteristica intrinseca dell’organizzazione.
  5. Differenziare e valorizzare i collaboratori.

Cosa sta cambiando allora nella gestione dei talenti?

Da parte della domanda (le imprese): le competenze richieste ai talenti e i contenuti della proposta. Oggi il valore per un giovane talento è molto diverso da quello richiesto dalle generazioni precedenti.

Da parte dell’offerta (i giovani di talento): le aspettative e il “rapporto” verso le imprese improntati a valori diversi rispetto ai loro predecessori.

Figura 1: Cronistoria dei talenti degli ultimi 50 anni in Italia

L’evoluzione della gestione dei talenti

Con l’aiuto dei nostri clienti abbiamo sintetizzato in una matrice PEST (Fattori Politici, Economici, Sociali e Tecnologici) i principali fattori che stanno influenzando la gestione dei talenti per le imprese italiane.

Fattori Politici – Non esiste più una guerra dei talenti “nazionale”, ma globale. Da una parte nascono le opportunità per le imprese di accedere a risorse da tutto il mondo, dall’altra sussiste la minaccia molto concreta che i nostri migliori giovani emigrino. I nazionalismi frenano temporaneamente questo fenomeno e offrono opportunità temporanee alle imprese (vedi Brexit).

Fattori Economici – La crisi economica ha generato dei cambiamenti nel sistema di offerta per i talenti. Perde importanza, rispetto al passato, la remunerazione; acquista importanza l’employability. La sicurezza per i giovani è acquisire delle competenze che consolidino il loro futuro, in un mondo molto incerto.

Fattori Tecnologici – La rivoluzione digitale incide sulle competenze e sul modo di lavorare. L’autonomia e la libertà per un talento sono indispensabili e possibili grazie alle nuove tecnologie digitali. L’addestramento e la formazione continua (anche e soprattutto auto-formazione) diventano un must.

Fattori Sociali – La nuova generazione è più attenta alla qualità della vita e meno incline a fare sacrifici che oggi non sempre possono essere ripagati. La sfera sociale è sempre più importante. L’equilibrio vita-lavoro è un valore per i giovani e diventa un valore anche per le imprese.

Le nuove competenze richieste ai talenti

Rispetto al passato, ai Millenials si richiede in modo maggiore la capacità di affrontare e risolvere problemi individualmente e in team, la resistenza alla frustrazione (è più difficile frasi largo in un mondo che cambia in continuazione), la capacità di integrarsi con persone provenienti da tutto il mondo. Non basta più la semplice motivazione, ma la leadership oggi consiste anche nella capacità di dare una visione futura alle persone: non solo di guidarle, ma di ispirarle.

Alcune competenze sono degli evergreen, ma a queste si affiancano nuove competenze che riguardano la capacità di diffondere le conoscenze facendole diventare patrimonio organizzativo, e le attualissime competenze digitali.

In una sintesi tra passato e presente, le competenze richieste ad un talento si possono raggruppare in quattro cluster:

  1. Intelligenza emotiva – consapevolezza di sé, autocontrollo, motivazione, lavoro in team, leadership, creatività.
  1. Comunicazione – comunicazione verbale e scritta, uso dei nuovi media, uso organizzativo degli strumenti di comunicazione aziendale.
  1. Metodo di lavoroproblem solving, riunioni efficaci, decision making, uso della mail, gestione del tempo e dell’agenda
  1. Performance – orientamento ai risultati, capacità di controllo, resilienza, capacità di pianificazione e programmazione.

Cosa si aspettano i giovani

La regola delle 10.000 h di Gladwell, corretta da Goleman con la gestione degli errori, è ben nota ai giovani di oggi. Anche per i talenti Millenials il successo è precluso senza l’impegno.

Per i ragazzi la scuola ha la sua importanza non solo per le competenze tecniche, ma anche come lezione di vita.

Le esperienze di vita – lo sport, il volontariato, un po’ meno la politica – sono fondamentali, invece, per consolidare la propria leadership.

Infine l’impresa è vista come opportunità di fare esperienza, di crescere e di esprimere il proprio talento.

Cosa si aspettano i giovani talenti dalle imprese oggi:

  • formazione
  • un ambiente di lavoro stimolante e gradevole
  • concrete prospettive di crescita
  • progetti sfidanti
  • la possibilità di acquisire nuove competenze
  • meritocrazia
  • equilibrio tra vita personale e professionale
  • responsabilità crescenti

Fra tutti questi aspetti citati nella maggior parte delle nostre interviste e acquisiti in numerose aule con giovani, quello che ci ha colpito di più è il merito. Parola troppo spesso dimenticata in Italia da molte imprese anche campioni nazionali.

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Stefano Pivi

Da oltre venti anni nella consulenza e formazione manageriale. MBA
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